Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden von einer Vielzahl von Faktoren beeinflusst und können unterschiedlich lang ausfallen. Sehen sowohl Arbeits- wie auch Tarifvertrag keine Kündigungsfristen vor, so gilt die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 BGB.
In diesem Beitrag gehen wir auf die gesetzlichen Kündigungsfristen ein und beleuchten deren Dauer und Voraussetzungen. Außerdem wird die Kündigung in der Probezeit hinsichtlich deren Frist genauer erläutert.
Inhaltsverzeichnis
1. Die einheitliche Mindestkündigungsfrist für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer
2. Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
3. Kündigungsfrist in der Probezeit
4. Die außerordentliche Kündigung
1. Die einheitliche Mindestkündigungsfrist für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer
Das Gesetz sieht einen Mindeststandard für die ordentliche Kündigung von Arbeitnehmern vor. Die gesetzliche Kündigungsfrist erlaubt dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis innerhalb von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats zu kündigen.
Von dieser einheitlichen Mindestkündigungsfrist darf zwar durch einzelvertragliche Vereinbarungen abgewichen werden. Eine kürzere Frist ist allerdings nur in Ausnahmesituationen denkbar:
- Mit Arbeitnehmern, die nur vorübergehend zur Aushilfe eingestellt wurden, kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn die Aushilfstätigkeit nicht länger als drei Monate andauert.
- Betriebe mit regelmäßig weniger als 20 Arbeitnehmern, können mit den Arbeitnehmern vereinbaren, auf einen Kündigungstermin zum 15. oder Monatsende zu verzichten. Die Länge der Kündigungsfrist von vier Wochen darf jedoch nicht unterschritten werden.
Zu beachten ist außerdem, dass zum Schutze des Arbeitnehmers für ihn keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden darf als für den Arbeitgeber. So soll dem Arbeitnehmer ein Mindestmaß an Flexibilität erhalten bleiben, wenn er sich nach einem anderen Job umschauen möchte und eine Kündigung in Erwägung zieht. Dieser Erwägung liegt der Gedanke zu Grunde, dass der Arbeitnehmer im Vergleich zum Arbeitgeber in der schwächeren Verhandlungsposition steht. Das wirtschaftliche Schwergewicht des Arbeitgebers wird dementsprechend durch Schutzvorschriften zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgeglichen und relativiert.
2. Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
Gegenüber dem Arbeitgeber ist der Arbeitnehmer von Gesetzes wegen stärker geschützt. Für die Kündigungsfrist bedeutet das, dass der Arbeitgeber unter Umständen eine längere Frist zu beachten hat, wenn er den Arbeitnehmer ordentlich kündigen möchte.
Ausschlaggebend ist hier grundsätzlich die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Je länger der Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt ist, umso länger ist auch die gesetzliche Kündigungsfrist.
Beispiele:
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren gilt eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des jeweiligen Kalendermonats.
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren gilt eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende des jeweiligen Kalendermonats.
Für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit bzw. Beschäftigungsdauer sieht das Gesetz zwar vor, dass die Zeit vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers nicht zu berücksichtigen ist. Allerdings widerspricht diese Regelung dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Im Einklang mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist diese Regelung nicht anzuwenden, da es sich anderenfalls um eine Altersdiskriminierung handelt.
Letztlich aber können längere Kündigungsfristen zu Gunsten des Arbeitnehmers individuell im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Hier kommt es auf das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers an.
3. Kündigungsfrist in der Probezeit
In der Praxis beginnt das Arbeitsverhältnis oftmals mit einer Probezeit. Der Arbeitnehmer muss sich zunächst einmal behaupten, bevor er den Status eines unbefristeten Arbeitsvertrages genießen kann.
PRAXISTIPP → Die Probezeit besteht übrigens nur, wenn sie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde. Eine Probezeit kraft Gesetzes gibt es nicht!
Nach der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB darf die Probezeit maximal für eine Dauer von sechs Monaten vereinbart werden. Ein längerer Zeitraum ist nicht möglich und in jedem Fall unwirksam.
Im Unterschied zu einem festen Arbeitsverhältnis sind die Kündigungsfristen während der Probezeit kürzer: Während der vereinbarten Probezeit ordnet das Gesetz eine Kündigungsfrist von zwei Wochen an. Arbeitnehmer sollten auch beachten, dass für die Kündigung während der Probezeit keine besonderen Kündigungstermine gelten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Kündigung jederzeit aussprechen darf und der Arbeitnehmer zu jedem Zeitpunkt mit einer Kündigung während der Probezeit rechnen muss.
PRAXISTIPP →Für Arbeitgeber ist es wichtig darauf zu achten, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer noch innerhalb der Probezeit zugeht. Ob die zweiwöchige Kündigungsfrist noch innerhalb der Probezeit abläuft, ist jedoch unerheblich.
Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht jeder Willkür des Arbeitgebers ausgeliefert. Denn auch bei einer Kündigung in der Probezeit ist der Betriebsrat im Vorfeld anzuhören. Schwangere genießen übrigens auch während der Probezeit den besonderen Kündigungsschutz des § 9 Mutterschutzgesetzes (MuSchG).
4. Die Außerordentliche Kündigung
Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung können Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch außerordentlich kündigen. In derart gravierenden Fällen, in denen es den Parteien nicht zugemutet werden kann die ordentlichen Kündigungsfristen abzuwarten, kann der Arbeitsvertrag auch mit sofortiger Wirkung, fristlos gekündigt werden.
Der Kündigungsgrund muss nicht nur besonders schwerwiegend sein. Wer den Arbeitsvertrag außerordentlich kündigen möchte, muss außerdem schnell reagieren. Sobald derjenige, der sich von dem Arbeitsvertrag lösen möchte, von dem Kündigungsgrund erfahren hat, hat er zwei Wochen Zeit, um die außerordentliche Kündigung auszusprechen. Wer diesen Zeitraum ungenutzt verstreichen lässt, dem wird unterstellt, dass der Kündigungsgrund nicht so drastisch sein kann, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
5. Fazit
Kündigungsfristen spielen im Arbeitsrecht eine wichtige Rolle und sind entscheidend für die Wirksamkeit einer Kündigung. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten unter Umständen unterschiedliche Kündigungsfristen. Entscheidend ist außerdem, ob die Parteien bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine Kündigungsfrist individualvertraglich vereinbart haben oder ob Bestimmungen eines Tarifvertrages bzw. die gesetzlichen Kündigungsfristen eingreifen.
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