Die verhaltensbedingte Kündigung

Die Kündigung ist eines der bedeutendsten Themen im Arbeitsrecht und hat für alle Beteiligten weitreichende Konsequenzen:

Für den Arbeitnehmer stellt die verhaltensbedingte Kündigung eine gefürchtete Maßnahme des Arbeitgebers dar. Auch wenn es bereits im Vorfeld zu Unstimmigkeiten zwischen Chef und Beschäftigtem gekommen ist und sogar eine Abmahnung ausgesprochen wurde, rechtfertigt nicht jedes Fehlverhalten den Ausspruch einer Kündigung. Es gibt nämlich eine Reihe von Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit die verhaltensbedingte Kündigung auch wirksam ist.

In diesem Beitrag erfahren sie mehr über die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Konsequenzen einer verhaltensbedingten Kündigung, damit Sie wissen, welche weiteren Schritte einzuleiten sind.

 

Inhaltsverzeichnis

1. Die Voraussetzungen der verhaltensbedingten Kündigung
2. Sperrzeit bei verhaltensbedingter Kündigung
3. Fazit

 

1. Die Voraussetzungen der verhaltensbedingten Kündigung

Die Voraussetzungen der verhaltensbedingten Kündigung wurden durch jahrzehntelange Rechtsprechung der Arbeitsgerichte geprägt. Ausgangspunkt für die Einzelfallentscheidungen war stets das vermeintliche Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung bewogen hat. Erforderlich ist also zunächst ein Kündigungsgrund.

 

a) Kündigungsgrund

Im Gegensatz zur betriebsbedingten Kündigung beruht die verhaltensbedingte Kündigung auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers und stammt nicht aus dem Verantwortungsbereich des Arbeitgebers. Der Beschäftigte muss eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt haben. Je nach Verantwortungsbereich können diese Pflichten unterschiedlich ausfallen. Jedenfalls genügt nicht jede Kleinigkeit als Kündigungsgrund. Notwendig ist vielmehr eine schwere und schuldhafte Verfehlung.

Eine solche Pflichtverletzung ist etwa dann gegeben, wenn der Beschäftigte ständig zu spät kommt, den Arbeitgeber bestiehlt, Arbeitszeiten nicht korrekt erfasst oder betrunken zur Arbeit erscheint.

 

b) Abmahnung

Ist der Arbeitnehmer mit schwerwiegendem Fehlverhalten aufgefallen, kann jedoch nicht unmittelbar die verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Dem Beschäftigten müssen seine Pflichtverletzung und der Ernst der Lage zunächst vor Augen geführt werden. Denn er soll die Chance bekommen, sich in Zukunft zu bessern.

Aus diesem Grund sieht das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abmahnen muss. Die Abmahnung ist also eine wesentliche Voraussetzung zur verhaltensbedingten Kündigung.

PRAXISTIPP Achtung! Nicht jede Abmahnung ist wirksam. Ziehen Sie anwaltliche Hilfe zu Rate. So können Sie erreichen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird und eine verhaltensbedingte Kündigung erschwert wird.

 

c) Interessenabwägung

Wenn eine Pflichtverletzung begangen wurde und eine Abmahnung erfolgt ist, hängt die Wirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung letztlich von dem Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung ab. In jedem Fall müssen die Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung und die des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung gegenübergestellt werden.

Einerseits ist zu prüfen, inwieweit die Pflichtverletzung den Betriebsfrieden und die Arbeitsabläufe stört. Andererseits müssen zu Gunsten des Arbeitnehmers etwa auch dessen Alter, die Situation auf dem Arbeitsmarkt und seine Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden.

Nur wenn die Abwägung zu dem Ergebnis führt, dass es dem Arbeitgeber schlicht unzumutbar ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, ist die Kündigung auch wirksam.

 

d) Zusammenfassung

  • Dem Arbeitnehmer muss eine schwerwiegende, schuldhafte Pflichtverletzung vorgeworfen werden können
  • Der Kündigung muss grundsätzlich eine Abmahnung vorangegangen sein
  • In einer umfassenden Interessenabwägung, müssen die Interessen des Arbeitgebers überwiegen

 

2. Sperrzeit bei verhaltensbedingter Kündigung

Die Agentur für Arbeit verhängt in Fällen von verhaltensbedingten Kündigungen eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld I. Diese kann bis zu 12 Wochen andauern. Mit der Sperrzeit sind also erhebliche finanzielle Konsequenzen verbunden. Auch diese Aspekte sind dringend zu berücksichtigen, wenn es darum geht, gegen die Kündigung vorzugehen.

PRAXISTIPP Die Kündigungsschutzklage, mit der die verhaltensbedingte Kündigung abgewehrt werden kann, ist der einzige Weg die Sperrzeit zu verhindern!

 

3. Fazit

Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, sollten Sie schnell reagieren. Suchen Sie einen Experten im Arbeitsrecht auf, der Ihnen eine klare Handlungsempfehlung geben kann. Auf diesem Wege können Sie selbst entscheiden, ob sich der Prozess vor dem Arbeitsgericht für Sie lohnen wird. Denn die Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung sind streng. Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das eine Chance für Ihre Weiterbeschäftigung. Kontaktieren Sie uns und wir besprechen gemeinsam Ihre Möglichkeiten.

Hülya Senol

Hülya Senol

Das Beratungsspektrum von Rechtsanwältin Hülya Senol deckt das gesamte Familienrecht und Arbeitsrecht in Köln und Umgebung ab. Sie begleitet Ihre Mandanten erfolgreich etwa bei Scheidungen und Kündigungsschutzklagen.
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