Befristete Arbeitsverträge – Was Sie wissen sollten

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Arbeitsverhältnisse können auch außerhalb der Kündigung ein Ende finden. Dies ist unter anderem durch Aufhebung, Anfechtung, Tod aber auch durch Befristung möglich.

Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt.

Welche Arten von befristeten Arbeitsverträgen gibt es?

Es gibt kalendermäßig befristete Arbeitsverträge und zweckbefristete Arbeitsverträge. Aber auch eine Kombination aus kalendermäßiger Befristung und Zweckbefristung ist möglich.

Wann ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses zulässig?

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist grundsätzlich zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Ausnahmen hierzu bilden die sachgrundlose Befristung bei Neueinstellungen (§ 14 Abs. 2 TzBfG), bei Unternehmensneugründungen (§ 14 Abs. 2a TzBfG) oder Befristung älterer Arbeitnehmer (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Den wohl wichtigsten praxisrelevanten Fall stellt die sachgrundlose Befristung bei Neueinstellungen im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG dar. Sie ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb der Gesamtdauer von zwei Jahren kann das befristete Arbeitsverhältnis maximal dreimal verlängert werden.

Eine sachgrundlose Befristung bei Neueinstellungen ist jedoch unwirksam, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. In der arbeitsgerichtlichen Praxis stellen sich Befristungsabreden aufgrund der Missachtung dieser Vorschrift als unwirksam heraus.

Welche Rechte haben befristet beschäftigte Arbeitnehmer?

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen gegenüber einem vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht schlechter behandelt werden, § 4 abs. 2 TzBfG. Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Auch darf der Arbeitgeber einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem TzBfG benachteiligen, § 5 TzBfG.

Natürlich gilt das allgemeine Maßregelungsverbot gemäß § 612 a BGB auch für befristet beschäftigte Arbeitnehmer. Folge einer unzulässigen Maßregelung ist aber nicht die Entfristung des Arbeitsvertrags. Auch ist der Arbeitgeber nach der gesetzlichen Wertung nicht verpflichtet, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Der befristet beschäftigte Arbeitnehmer kann jedoch Schadenersatz verlangen, wenn er gemaßregelt wurde.

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer haben einen Informationsanspruch über unbefristete Arbeitsplätze, § 18 TzBfG. Diese Regelung bezweckt, dass die Chancen befristet Beschäftigter auf einen Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verbessert werden. Verletzt der Arbeitgeber seine Informationspflichten kommen Schadenersatzansprüche in Betracht. Der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass der inzwischen anderweitig besetzte Arbeitsplatz bei sachgerechter Information mit ihm besetzt worden wäre. Einen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses hat er bei Verletzung der Informationspflicht nicht.

Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

Kann eine Befristung mündlich vereinbart werden?

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG. Dies gilt für jede Befristungsabrede, auch für die Vereinbarung über eine Verlängerung oder eine nachträgliche Verkürzung der Befristungsdauer. Die Folge einer unwirksamen Befristung ist, dass der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt, § 16 TzBfG.

Zu berücksichtigen ist auch, dass die Befristungsabrede auf derselben Urkunde unterzeichnet worden sein muss.

Was passiert, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung oder Zweckerreichung fortgesetzt wird?

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt, § 15 Abs. 5 TzBfG.

Der Widerspruch des Arbeitgebers ist an keine Form gebunden, so dass er auch in der Ablehnung des Entfristungswunsches vorliegen kann.

An welche Voraussetzungen ist eine Entfristungsklage geknüpft?

Wenn ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer geltend machen will, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist, § 17 TzBfG.

Die Anrufung des Arbeitsgerichts während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist ebenfalls möglich.

Wenn das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus fortgesetzt wird, dann beginnt die Dreiwochenfrist erst mit Zugang des Beendigungsschreibens bzw. Widerspruchs. Wird die Klagefrist versäumt, werden alle Voraussetzungen einer rechtswirksamen Befristung fingiert.

Welcher Arbeitsvertrag wird bei Kettenbefristungen überprüft?

Die Entfristungsklage ist bei allen Unwirksamkeitsgründen anzuwenden. Bei Kettenbefristungen ist jeder Vertrag zu überprüfen, der unter Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist angegriffen worden ist.

Befürchtet der Arbeitgeber bei einer zweifelhaften Befristungsabrede, dass der Arbeitnehmer eine Entfristungsklage erhebt, empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer eine weitere befristete Anschlussbeschäftigung mit einer relativ kurzen Beschäftigungsdauer anzubieten und darauf zu hoffen, dass die dreiwöchige Klagefrist verstreicht.

Gelten für besondere Personengruppen – Schwangere und Betriebsratsmitglieder – andere Regelungen?

Grundsätzlich können auch befristete Arbeitsverträge mit Schwangeren und Betriebsratsmitgliedern vereinbart werden. Diese enden ebenfalls mit Ablauf der Befristung.

Der Arbeitgeber darf eine bestehende Schwangerschaft jedoch nicht zum Anlass einer Befristung oder einer darauf beruhenden Beendigung machen.

Auch darf der Arbeitgeber ein befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied nicht benachteiligen, nur weil der Arbeitnehmer ein Betriebsratsamt inne hatte. In diesem Fall kann dem Betriebsratsmitglied gemäß § 78 S. 2. BetrVG in Verbindung mit §§ 280 Abs. 1, 823 Abs. 2, 249 Abs. 1 BGB den Abschluss des Folgevertrags als Schadenersatz geltend machen.

Muss der Befristungsgrund schriftlich vereinbart werden?

Grundsätzlich muss lediglich nur die Befristungsabrede selbst schriftlich vereinbart sein. Der Befristungsgrund an sich bedarf grundsätzlich nicht der Schriftform. Ausnahmen hierzu bilden die Zweckbefristung und die Vertretungsbefristung in der Konstellation der gedanklichen Zuordnung.

Gilt das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) auch für Leiharbeitnehmer?

Die Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen gelten auch im Verhältnis zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmer.

Kann man befristete Arbeitsverhältnisse kündigen?

Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigen Grund ist bei Vorliegen der Voraussetzungen stets möglich. Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung hingegen muss arbeitsvertraglich vereinbart sein oder in einem anwendbaren Tarifvertrag geregelt worden sein.

Wie oft kann eine sachgrundlose Befristung verlängert werden, § 14 Abs. 2 TzBfG?

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann sie bis zu dreimal verlängert werden. Insgesamt können einschließlich der befristeten Neueinstellung vier Befristungen aneinandergereiht werden.

Eine Verlängerung ist nur möglich, wenn sie vor Ablauf der vorhergehenden Befristung vereinbart wurde und der Verlängerungszeitraum sich nahtlos an das bestehende Arbeitsverhältnis anschließt. Die bisherigen Vertragsbedingungen dürfen sich hierbei nicht verändern, da ansonsten keine Verlängerung mehr gegeben ist.

Steht ein früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber einer sachgrundlosen Befristung im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG entgegen?

Wenn zuvor mit demselben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden hat und das Ende dieses Arbeitsverhältnisses länger als drei Jahre zurückliegt, ist eine sachgrundlose befristete „Neueinstellung“ möglich. Es existiert demnach kein „lebenslanges Anschlussverbot“. Die Konsequenz einer sachgrundlos befristeten Einstellung bei einem zuvor bestandenen Arbeitsverhältnis, das nicht länger als drei Jahre zurückliegt, ist die unbefristete Einstellung. Arbeitgeber sollten daher von ihrem Fragerecht Gebrauch machen und die Antwort bestenfalls im Arbeitsvertrag oder Personalfragebogen dokumentieren, bevor sie einen interessanten Bewerber sachgrundlos befristet einstellen.

Der umgekehrte Fall, dass ein mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis sich an ein sachgrundloses Arbeitsverhältnis anschließt, ist wiederum zulässig.

Sind befristete Einstellungen ohne Vorliegen eines Sachgrundes bei älteren Arbeitnehmern zulässig?

Gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig.

Voraussetzung hierfür ist, dass

  1. der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben muss,
  2. die Befristungsdauer fünf Jahre nicht überschreiten darf und
  3. vor Beginn der befristeten Beschäftigung muss der Arbeitnehmer mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen sein, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder SGB III teilgenommen haben.

Sind befristete Einstellungen ohne Vorliegen eines Sachgrundes bei Unternehmensneugründungen zulässig?

§ 14 Abs. 2a S. 1 TzBfG erlaubt die kalendermäßig befristete Einstellung in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren. Innerhalb dieser Gesamtdauer ist die mehrfache Verlängerung möglich und rechtlich zulässig.

Welche Fälle der Sachgrundbefristung gibt es?

Gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Wer trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines sachlichen Grundes?

Für das Vorliegen eines sachlichen Grundes ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet.

Beispiele weiterer gesetzlicher Befristungsregelungen

Weitere gesetzliche Befristungsregelungen sind:

ÄArbVtrG – Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung
§ 41 S. 3 SGB VI – Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts bei vereinbarter Altersgrenze
Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)

Hülya Senol

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