Die Insolvenz ist regelmäßig sowohl für den Betrieb wie auch für die Beschäftigten ein Albtraum. Insoweit können wir jedoch gleich zu Beginn Entwarnung geben: Trotz der schweren wirtschaftlichen Herausforderungen angesichts der Corona-Pandemie werden derzeit kaum Insolvenzanträge gestellt! Im Vergleich zu 2019 sind die Insolvenzen im Corona-Jahr 2020 nach Angaben des Statistischen Bundesamtes sogar um 13 Prozent gesunken. Hintergrund ist die vom Gesetzgeber gestattete Insolvenzaussetzung bis Ende April 2021.
Viele Beschäftigte in Einzelhandels-, Gastronomie-, Tourismus- oder Frisörbetrieben fürchten wegen der Corona-Maßnahmen aktuell dennoch die Insolvenz des Arbeitgebers. Dies ist Anlass genug, um mit diesem Beitrag einen Überblick über die arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu geben!
Inhaltsverzeichnis
- Kündigung bei Insolvenz des Arbeitgebers
- Besonderheiten bei insolvenzbedingter Kündigung
- Insolvenz und Aufhebungsverträge
- Gegen Kündigung wegen Insolvenz vorgehen
Egal, ob Insolvenz oder nicht: Für die Kündigung eines Arbeitnehmers gelten zunächst die gleichen Voraussetzungen wie im regulären Geschäftsbetrieb. Kernstück der Kündigung ist dabei insbesondere die Frage, ob ein Kündigungsgrund vorliegt. Zu unterscheiden ist dabei generell zwischen folgenden Varianten:
Bei der Insolvenz des Arbeitgeberbetriebes liegt eine betriebsbedingte Kündigung nahe. Sie kommt nämlich – faustformelartig – immer dann in Betracht, wenn der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers betriebliche Erfordernisse entgegenstehen.
PRAXISTIPP → Achtung: Die Insolvenz alleine kann eine betriebsbedingte Kündigung noch nicht rechtfertigen! Eine nachhaltig rückläufige Auftragslage und ein damit einhergehender Produktionsstopp hingegen, können betriebliche Notwendigkeiten darstellen, die der Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Die Kündigungsschutzrechte des Arbeitnehmers bleiben üblicherweise auch bei Insolvenz des Arbeitgebers verbindlich. So muss dem Betroffenen vor Ausspruch der Kündigung zunächst ein vergleichbarer Arbeitsplatz angeboten werden, wenn ein solcher zur Verfügung steht. Außerdem sind soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen, beispielsweise die Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters, sein Alter und Familienstand.
Zur Vereinfachung der Insolvenzverwaltung, sieht § 113 der Insolvenzordnung eine Spezialregelung bei den Kündigungsfristen vor. Sie beträgt hiernach maximal drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Letzteres kann insbesondere aus Arbeits- oder Tarifverträgen folgen.
Eine weitere Besonderheit besteht in der Praxis, wenn großzügiger Stellenabbau oder umfangreiche Restrukturierungen geplant sind. Das Gesetz spricht insoweit nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes von „Betriebsänderungen“, die durch einen erheblichen Eingriff in die bisherigen Betriebsstrukturen gekennzeichnet sind. Dahinter verbergen sich beispielsweise Betriebszusammenschlüsse, Produktionseinstellungen oder andere Änderungen in der Betriebsorganisation. In solchen Fällen erlaubt das Gesetz Kündigungen unter erleichterten Bedingungen, sofern ein Interessenausgleich zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber stattgefunden hat.
Die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitgeber bzw. Insolvenzverwalter und Arbeitnehmer bleibt auch während der Insolvenz bestehen. Beschäftigte können so eine betriebsbedingte Kündigung vermeiden und im Zuge der Vertragsverhandlungen weitere Aspekte der Vertragsauflösung regeln.
Als vorteilhaft kann sich ein Aufhebungsvertrag insbesondere dann erweisen, wenn der Beschäftigte schon einen neuen Job in Aussicht hat. Denn auf diesem Wege lassen sich insbesondere die teilweise unflexiblen Kündigungsfristen vermeiden.
PRAXISTIPP → Lassen Sie sich wegen des Aufhebungsvertrages von uns beraten! Als Fachkanzlei für Arbeitsrecht in Köln unterstützen wir Sie, Ihre Interessen auch in der wirtschaftlich unglücklichen Insolvenz Ihres Arbeitgebers durchzusetzen.
Wesentlicher Anreiz zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann die in der Praxis häufig gewährte Abfindung sein. Lassen Sie sich jedoch hiervon nicht vorschnell ködern, denn auch § 1a Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes gestattet bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung!
PRAXISTIPP → Wie Ihre Chancen auf Abfindung trotz der Insolvenz aussehen, hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab, zu denen wir Sie ebenfalls gerne beraten!
Die wichtigste Empfehlung lautet bei jeder Kündigung – egal, ob wegen Insolvenz oder aus anderen Gründen – dass Sie schnellstmöglich anwaltliche Hilfe zu Rate ziehen. Das ist deshalb so bedeutend, da eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach erfolgter Kündigung erhoben werden muss!
Nehmen Sie jederzeit gerne Kontakt zu uns auf, um die Wirksamkeit der Kündigung prüfen zu lassen und die Erfolgsaussichten einer Klage zu erörtern!
