Die personenbedingte bzw. krankheitsbedingte Kündigung

verhaltensbedingte bzw. personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte bzw. krankheitsbedingte Kündigung spielt in der Praxis eine wichtige Rolle. Für den Arbeitgeber ist sie neben der betriebsbedingten und verhaltensbedingten Kündigung die gängigste Entlassungsmaßnahme. Für den Arbeitnehmer hat sie weitreichende Konsequenzen. Für den Beschäftigten steht viel auf dem Spiel, denn der Verlust des Arbeitsplatzes gefährdet über kurz oder lang die Existenzgrundlage.

Aus diesem Grund schützt der Gesetzgeber den gekündigten Arbeitnehmer in besonderem Maße und stellt strenge Voraussetzungen an die Wirksamkeit einer personenbedingten bzw. krankheitsbedingten Kündigung. So zeigt die anwaltliche Beratungspraxis im Arbeitsrecht, dass mit dem Ausspruch der Kündigung nicht immer auch das Arbeitsverhältnis dauerhaft enden muss. Wir klären auf!

 

Inhaltsverzeichnis

  1. Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers
  2. Sichtbare nachteilige Auswirkungen auf den Betrieb
  3. Der Blick in die Zukunft mit Hilfe der Negativprognose/a>
  4. Arbeitsrecht Köln – Urteil des Landesarbeitsgerichts
  5. Grundsatz der Interessenabwägung im Arbeitsrecht
  6. Zusammenfassung
  7. Ihre Hilfe bei personenbedingter Kündigung in Köln

 

1. Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers

Das Kündigungsrecht liegt einem einheitlichen gesetzlichen System zugrunde. Wie auch bei den anderen arbeitgeberseitigen Kündigungsarten, muss bei der personenbedingten Kündigung ein triftiger Grund vorliegen, der diese drastische Maßnahme erlaubt. Gerade im Grenzbereich zur verhaltensbedingten Kündigung, fällt die Unterscheidung nicht immer leicht.

Das wesentliche Abgrenzungskriterium lautet: Kann der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein besonderer Fall der personenbedingten Kündigung. Der Anlass der Entlassung des Arbeitnehmers liegt darin, dass er über einen längeren Zeitraum erkrankt oder innerhalb kürzerer Zeitabstände mehrfach krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. Für den Beschäftigten droht dann die Entlassung. 

PRAXISTIPP Gerade in kleineren Betrieben wiegt es besonders schwer, wenn Beschäftigte nicht arbeiten können. Der Arbeitsausfall ist kaum auszugleichen.

 

2. Sichtbare nachteilige Auswirkungen auf den Betrieb

Nur weil der Arbeitnehmer längerfristig arbeitsunfähig war, rechtfertigt dieser Umstand alleine noch keine Kündigung. Hinzutreten muss, dass sichtbare Auswirkungen auf den Betrieb entstehen. Dieses abstrakte Kriterium ist beispielsweise dann erfüllt, wenn der Arbeitgeber spürbaren finanziellen Belastungen ausgesetzt ist.

PRAXISTIPP Ein starkes Indiz für überdimensionierte finanzielle Belastungen des Arbeitgebers liegt dann vor, wenn der Beschäftigte über einen Zeitraum von mehr als 6 Wochen im Jahr krankheitsbedingt nicht arbeiten konnte.

 

3. Der Blick in die Zukunft mit Hilfe der Negativprognose

Zentral für die Wirksamkeit der arbeitgeberseitigen Kündigung ist die sogenannte Negativprognose. Dabei wird der Blick in die Zukunft gerichtet, um abzuschätzen, wie sich der Zustand des Beschäftigten weiterentwickelt.

Gerade im Hinblick auf die krankheitsbedingte Kündigung ist diese rechtliche Voraussetzung besonders plausibel. Der Arbeitgeber ist nämlich dazu aufgefordert sich die Frage zu stellen, wie sich die Situation weiterentwickelt. Ist mit einer schnellen Genesung zu rechnen, scheide eine verhaltensbedingte bzw. krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich. Wie streng die Anforderungen an diese Prognose zu stellen sind, kann pauschal nicht beantwortet werden. Wie so oft, hängt das Ergebnis vom Einzelfall ab. 

 

4. Arbeitsrecht Köln – Urteil des Landesarbeitsgerichts

Auch die Justiz ist regelmäßig mit den Voraussetzungen der Kündigung im Arbeitsrecht konfrontiert. So hatte beispielsweise das Landesarbeitsgericht in Köln  2011 in einem anschaulichen Fall die Anforderungen der Negativprognose bei einer krankheitsbedingten Kündigung  zu beurteilen:

Im Raum stand die Entlassung eines alkoholkranken Arbeitnehmers. Der Beschäftigte war bereits vor der Entlassung in einer Therapie, wurde jedoch rückfällig.  Das Arbeitsgericht in Köln setzte sich intensiv mit der Frage der Negativprognose auseinander. Eingehend würdigte es den typischen Verlauf einer Suchterkrankung und der Heilungsperspektiven für die Zukunft. Die Richter sind dabei zu dem Ergebnis gelangt, dass gerade in Fällen von Alkoholkrankheit und dem damit einhergehenden Rückfallrisiko einer negativen Zukunftsprognose stattzugeben ist.

 

5. Grundsatz der Interessenabwägung im Arbeitsrecht

Die Kündigung darf nicht vorschnell ausgesprochen werden. Auch nach dem Wille des Gesetzgebers soll die Kündigung immer das letzte Mittel darstellen. Zuvor müssen also sämtliche Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegeneinander abgewogen werden. Fallen die betrieblichen Beeinträchtigungen so sehr ins Gewicht fallen, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, kann die verhaltensbedingte oder krankheitsbedingte Kündigung wirksam sein.

Zu Gunsten des Arbeitnehmers müssen auch dessen Alter, die Beschäftigungschancen auf dem Arbeitsmarkt und die Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden. Nur eine umfassende Interessenabwägung entspricht der Zielsetzung der arbeitsrechtlichen Gesetze, den Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu schützen. 

PRAXISTIPP→ Als Arbeitnehmer haben Sie das Gesetz auf Ihrer Seite. Verschenken Sie also keine wertvolle Zeit, sondern wenden Sie sich nach Erhalt einer Kündigung direkt an einen Anwalt für Arbeitsrecht!

 

6. Zusammenfassung

Hier noch einmal die wesentlichen Voraussetzungen der personenbedingten bzw. krankheitsbedingten Kündigung auf einen Blick:

  • Vorliegen eines Kündigungsgrund – ausschlaggebend müssen die Person oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers sein
  • Sichtbare Auswirkungen auf den Betrieb des Arbeitgebers
  • Negative Prognose für die Zukunft
  • Interessenabwägung

 

7. Ihre Hilfe bei personenbedingter Kündigung in Köln

Die Kanzlei Senol steht Ihnen kompetent und fachkundig zur Seite, wenn es um Ihre Kündigung geht. Unabhängig von der Art der Entlassung deckt das Beratungsspektrum sämtliche arbeitsrechtlichen Fragestellungen ab. Naheliegend ist beispielsweise beispielsweise das BEM-Verfahren.

Sollten Sie sich arbeitsrechtlichen Schwierigkeiten ausgesetzt sehen, zögern Sie nicht und nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf. Wir sind Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht in Köln.

Hülya Senol

Hülya Senol

Das Beratungsspektrum von Rechtsanwältin Hülya Senol deckt das gesamte Familienrecht und Arbeitsrecht in Köln und Umgebung ab. Sie begleitet Ihre Mandanten erfolgreich etwa bei Scheidungen und Kündigungsschutzklagen.
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