Neben der betriebsbedingten und verhaltensbedingten Kündigung, hat die personenbedingte Kündigung einen herausragenden Stellenwert in der arbeitsrechtlichen Beratungspraxis. Für den betroffenen Arbeitnehmer steht oftmals viel auf dem Spiel. Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet, ist häufig die Existenzgrundlage gefährdet.
Dass der Ausspruch der personenbedingten Kündigung nicht immer das Ende des Arbeitsvertrages nach sich ziehen muss, zeigt sich daran, dass eine Vielzahl von Kündigungen nicht wirksam ist. Wir klären auf!
Inhaltsverzeichnis
- Grundvoraussetzung der personenbedingten Kündigung: Kündigungsgrund
- Nachteilige Auswirkungen auf den Betrieb
- Negativprognose für die Zukunft bei der personenbedingten Kündigung
- Arbeitsrecht in Köln – Das Landesarbeitsgericht Köln zur krankheitsbedingten Kündigung
- Grundsatz der Interessenabwägung im Arbeitsrecht
- Zusammenfassung
- Ihre Hilfe bei personenbedingter Kündigung in Köln
1. Grundvoraussetzung der personenbedingten Kündigung: Kündigungsgrund
Wie bei jeder anderen arbeitgeberseitigen Kündigung muss auch bei der personenbedingten Kündigung ein Grund vorliegen, der die drastische Maßnahme rechtfertigt. Die Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung fällt hier nicht immer leicht.
Als Faustformel gilt: Kann der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht.
Hauptanwendungsfall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Ist der Beschäftigte über einen längeren Zeitraum erkrankt oder innerhalb kürzerer Zeitabstände mehrfach krankheitsbedingt arbeitsunfähig, kann ihm die Entlassung drohen.
PRAXISTIPP→ Gerade in kleineren Betrieben wiegt es besonders schwer, wenn Beschäftigte nicht arbeiten können. Der Arbeitsausfall ist kaum auszugleichen.
2. Nachteilige Auswirkungen auf den Betrieb
Der Kündigungsgrund alleine genügt den Wirksamkeitsvoraussetzungen noch nicht. Es ist zusätzlich erforderlich, dass sichtbare Auswirkungen auf den Betrieb entstehen. Das ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitgeber überdimensionierten finanziellen Belastungen ausgesetzt ist.
PRAXISTIPP→ Ist der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von mehr als 6 Wochen im Jahr erkrankt, liegt hierin ein starkes Indiz für die finanziellen Belastungen des Arbeitgebers.
3. Negativprognose für die Zukunft bei der personenbedingten Kündigung
Maßgeblich für die Wirksamkeit der arbeitgeberseitigen Entlassungsmaßnahme ist die sogenannte Negativprognose. Dabei wird der Blick in die Zukunft gerichtet, um abzuschätzen, wie sich der Zustand des Beschäftigten weiterentwickelt.
Gerade im Bereich der krankheitsbedingten Kündigung wird diese rechtliche Voraussetzung besonders anschaulich. So stellt sich stets die Frage, wie der gesundheitliche Zustand des Arbeitnehmers in Zukunft aussehen wird. Ist damit zu rechnen, dass schnelle Genesung eintritt, wird eine verhaltensbedingte bzw. krankheitsbedingte Kündigung ausscheiden müssen. Wie streng die Anforderungen an diese Prognose zu stellen sind, hängt vom Einzelfall ab.
4. Arbeitsrecht in Köln – Das Landesarbeitsgericht Köln zur krankheitsbedingten Kündigung
Das Landesarbeitsgericht in Köln hat bereits 2011 in einem anschaulichen Urteil die Anforderungen der Negativprognose bei einer krankheitsbedingten Kündigung aufgezeigt:
Dabei stand die Entlassung eines alkoholkranken Mitarbeiters im Raum, der bereits eine Therapie hinter sich gebracht hatte und rückfällig geworden ist. Das Arbeitsgericht in Köln setzte sich eingehend mit der Frage auseinander, wie der Verlauf der Suchterkrankung in Zukunft zu würdigen ist. Die Richter sind dabei zu dem Ergebnis gelangt, dass bei Alkoholkrankheit aufgrund der typischen Entwicklungen im Heilungsverlauf der Negativprognose für die Zukunft stattzugeben ist.
5. Grundsatz der Interessenabwägung im Arbeitsrecht
Die Kündigung eines Beschäftigten stellt immer das letzte Mittel dar. Vor der krankheitsbedingten bzw. personenbedingten Entlassung eines Mitarbeiters müssen alle gegenseitigen Interessen berücksichtigt werden. Denn nur wenn die betrieblichen Beeinträchtigungen so sehr ins Gewicht fallen, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, kann die Kündigung wirksam sein.
Auch das Alter, die Beschäftigungsmöglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt und die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers sind in die Abwägung miteinzubeziehen.
6. Zusammenfassung
Die wesentlichen Voraussetzungen der personenbedingten bzw. krankheitsbedingten Kündigung lassen sich folgendermaßen zusammenfassen:
- Kündigungsgrund in der Person und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers
- Sichtbare Auswirkungen auf den Betrieb des Arbeitgebers
- Negative Prognose für die Zukunft
- Umfassende Interessenabwägung
7. Ihre Hilfe bei personenbedingter Kündigung in Köln
Die Kanzlei Senol in Köln berät Sie kompetent und fachkundig, wenn Sie eine personenbedingte Kündigung erhalten haben. Das Beratungsspektrum deckt auch andere naheliegende, arbeitsrechtliche Fragestellungen, wie beispielsweise das BEM-Verfahren ab.
Nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf und vereinbaren Sie einen Beratungstermin.
