Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

BEM

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber gehalten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann und erneute Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dies geschieht im sogenannten „BEM-Verfahren“. Die gesetzliche Grundlage hierfür bietet § 84 Abs. 2 SGB IX. Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, kurz BEM, besteht für alle Arbeitnehmer und nicht nur für schwerbehinderte Menschen.

 

Inhaltsverzeichnis

1. Wie reagieren, wenn der Arbeitgeber zum Gespräch einlädt?
2. Was geschieht, wenn der Arbeitgeber kein Eingliederungsverfahren durchführt?
3. Wer wird an dem Eingliederungsverfahren beteiligt?
4. Zusammenfassung

 

1. Wie reagieren, wenn der Arbeitgeber zum Gespräch einlädt?

Viele Arbeitnehmer erschrecken sich im ersten Moment, wenn der Arbeitgeber zu einem BEM-Gespräch einlädt. Verunsichert darüber, wie Sie sich verhalten sollen oder gar um Fehler zu vermeiden, lehnen sie vorschnell ab, der Einladung zu folgen. Sie bemerken hierbei nicht, dass sie dem Arbeitgeber in die Karten spielen und damit die Möglichkeit, eine Kündigung aus personenbedingten Gründen auszusprechen, erleichtern.

Wenn der Arbeitgeber den erkrankten Arbeitnehmer ordnungsgemäß zum BEM eingeladen hat und der Arbeitnehmer sich dazu entschließt, der Einladung nicht Folge zu leisten, dann kann dies für den bevorstehenden Kündigungsschutzprozess dem Arbeitgeber beweisrechtliche Vorteile bieten.

Im Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitgeber sich zunächst damit begnügen, indem er pauschal behauptet, dass es keine anderweitigen leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten und Überbrückungsmaßnahmen gegeben hat und der Ausspruch der Kündigung daher erforderlich war.

Der Arbeitnehmer muss sodann darlegen, welche anderweitige Tätigkeit für ihn in Betracht gekommen wären und welche denkbaren Überbrückungsmaßnahmen vorhanden gewesen wären.

 

2. Was geschieht, wenn der Arbeitgeber kein Eingliederungsverfahren durchführt?

Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, ein BEM-Verfahren durchzuführen, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Zwar ist die Durchführung eines BEM-Verfahrens keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer personenbedingten Kündigung. Jedoch stellt die gesetzliche Grundlage des BEM-Verfahrens eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar.

Deshalb erwachsen dem Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess auch keine beweisrechtlichen Vorteile, wenn er auf die Durchführung eines BEM-Verfahrens von vornherein verzichtet.

Der Arbeitgeber ist gehalten im Kündigungsschutzprozess umfassend und konkret vorzutragen, warum der erkrankte Arbeitnehmer nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einsetzbar ist und weshalb eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung des bisherigen Arbeitsplatzes ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einen alternativen anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann.

 

3. Wer wird an dem Eingliederungsverfahren beteiligt?

An einem BEM-Verfahren werden in der Regel der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer und die zuständige Interessenvertretung beteiligt. Bei schwerbehinderten Menschen kommt die Schwerbehindertenvertretung hinzu. Falls keine Interessenvertretung vorhanden ist, wird das BEM-Verfahren ohne diese durchgeführt.

PRAXISTIPP→  Wenn Sie sich bei dem Gedanken an ein bevorstehendes BEM-Verfahren unwohl fühlen, scheuen Sie nicht davor zurück einen Anwalt zu beauftragen!

 

4. Arbeitsrecht Köln – Zusammenfassung

Wenn der Arbeitgeber mit Ihnen ein BEM-Gespräch plant, sollten Sie dieser Einladung nachgehen. So zeigen Sie nicht nur Kooperationswille sondern können von Beginn an eventuellen Nachteilen bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung zuvorkommen. Oftmals empfiehlt es sich auch bereits vor dem BEM-Verfahren einen Anwalt zu konsultieren. Dadurch sind Sie ideal aufgeklärt und können guten Gewissens Ihrem Arbeitgeber gegenübertreten.

Die Kanzlei Senol konzentriert sich auf das Arbeitsrecht in Köln. Dabei gehört die Begleitung eines BEM-Verfahrens zu unseren Beratungsschwerpunkten. Nehmen Sie jederzeit Kontakt zu uns auf. Wir helfen Ihnen gerne!

Hülya Senol

Hülya Senol

Das Beratungsspektrum von Rechtsanwältin Hülya Senol deckt das gesamte Familienrecht und Arbeitsrecht in Köln und Umgebung ab. Sie begleitet Ihre Mandanten erfolgreich etwa bei Scheidungen und Kündigungsschutzklagen.
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