Das Internet verrät vieles über uns. Das wissen auch Arbeitgeber! Wenn neue Stellen zu besetzen sind, bleibt nahezu keinem Bewerber ein Background-Check im Internet erspart.
Personaler suchen gezielt nach aufschlussreichen Informationen, um sich anhand der sozialen Netzwerke, Bilder-Sucheinträgen und Google-Treffern ein möglichst umfassendes Bild über den Kandidaten zu verschaffen. Immerhin kann eine gezielte Mitarbeitersuche einer späteren Kündigung vorbeugen.
Doch was müssen Bewerber tatsächlich befürchten? Können ihnen Bilder, Posts oder Kommentare im Internet ohne Weiteres negativ angelastet werden? Wir klären auf!
Inhaltsverzeichnis
- Was passiert mit meinen Daten im Bewerbungsverfahren?
- Was gibt die Google-Suche über mich Preis?
- Was darf mir im Bewerbungsgespräch vorgehalten werden?
- Fazit
Im Rahmen des Bewerbungsverfahrens werden allerhand Daten verschickt, gespeichert, verarbeitet und mit anderen Bewerbern verglichen. Damit Arbeitgeber die Daten ihrer Stellenbewerber verwerten können, bedarf es entweder einer ausdrücklichen Einwilligung oder einer gesetzlichen Ermächtigungsgrundlage. Anderenfalls drohen Verstöße gegen das Datenschutzrecht, die mit empfindlichen Bußgeldern und Schadensersatzansprüchen geahndet werden können.
26 des Bundesdatenschutzgesetzes erlaubt die Verarbeitung personenbezogener Daten u.a. dann, wenn dies für die Entscheidung erforderlich ist, ob ein Beschäftigungsverhältnis begründet werden soll oder nicht. Die Preisgabe welcher Daten hiernach für die Stellenbesetzung erforderlich ist, richtet sich zum einen nach dem Informationsinteresse des Arbeitgebers und zum anderen nach dem Schutze der persönlichen Daten des Bewerbers. Denn nicht jede persönliche Information geht den zukünftigen Chef etwas an!
Was heutzutage über das Internet vergleichsweise einfach zu bewerkstelligen ist, war früher nur durch den Kontakt mit dem alten Vorgesetzten möglich: Der Background-Check von Bewerbern ist keineswegs ein neues Phänomen! Seitdem das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahre 1984 klargestellt hatte, dass eine telefonische Nachfrage beim ehemaligen Chef zulässig ist (Urt. v. 18.12.1984, Az. 3 AZR 389/83), war dieser Weg der Informationsgewinnung gängige Praxis.
Im modernen Internetzeitalter stellt sich die Frage, ob und inwieweit diese Grundentscheidung auch auf private Informationen aus Facebook und Co. übertragen werden können. Darf der Personaler etwa Rückschlüsse aus den privaten Fotos der letzten Karnevalsfeier ziehen und den Kandidaten im Bewerbungsgespräch hierauf ansprechen?
Hierfür spricht auf der einen Seite, dass mit dem Upload von Bildern auf sozialen Netzwerken weitestgehend auf den Schutz der personenbezogenen Daten verzichtet wird. Immerhin könnte hierin die oben angesprochene Einwilligung liegen, die die Verwertung der Daten grundsätzlich ermöglicht. Um einer solchen vorschnellen Einwilligung Einhalt zu gebieten, knüpft das deutsche Bundesdatenschutzgesetz sowie die – vieldiskutierte – DSGVO jedoch einige Voraussetzungen an die Wirksamkeit eines solchen Einverständnisses.
Hierzu gehört auch, dass der Inhaber der Daten im Zeitpunkt seiner Einwilligung auch erklärt, zu welchem Zwecke die Daten verarbeitet werden dürfen! Was die Bilder der letzten Karnevalsfeier anbelangt, gilt also folgende Faustregel:
Es kann nicht ohne Weiteres unterstellt werden, dass Facebook-Nutzer durch das Posten ihrer Fotos neben ihrem privaten Umfeld auch potentielle Arbeitgeber über ihre ausgelassene Freizeitgestaltung informieren möchten.
Anders sieht es hingegen aus, wenn der Kandidat sich ehrenamtlich in einem Verein engagiert und auf dessen Homepage vorgestellt wird. Spielt das Ehrenamt ausnahmsweise auch – etwa wegen möglicher Interessenkonflikte – für die Entscheidung über die Begründung des Arbeitsverhältnisses eine Rolle, kann die Information verwendet werden. Bedenken begegnet die Verwendung der Bewerberdaten auch dann nicht, wenn sie unmittelbar aus einer Suchmaschine ermittelt werden können, etwa weil der Bewerber sie in einer berufsbezogenen Plattform, der eigenen Webseite oder in offenen Meinungsforen selbst eingestellt und allgemein freigegeben hat.
Der Arbeitgeber ist im Bewerbungsgespräch berechtigt diejenigen Fragen zu stellen, an deren Beantwortung er ein berechtigtes und schützenswertes Interesse hat. Dieses Interesse muss jedoch, da es sich bei der Befragung um die Erhebung personenbezogener Daten handelt, so stark sein, dass es gegenüber dem Persönlichkeitsrecht des Stellenbewerbers überwiegt. Im Allgemeinen gilt:
- Die Frage muss sich auf Umstände beziehen, die im Zusammenhang mit der Beschäftigung stehen
- Das Fragerecht des Arbeitgebers ist in vielerlei Hinsicht eingeschränkt, wenn es verfassungsrechtlich geschützte Rechte betrifft. Über juristische Kreise hinaus bekannt geworden ist etwa die unzulässige Frage nach einer Schwangerschaft.
Ermittelt der potentielle Arbeitgeber im Rahmen seiner Recherche über den Bewerber Informationen, die vom Fragerecht nicht mehr umfasst sind, dürfen diese Daten grundsätzlich keine Rolle spielen! Allerdings ist nicht von der Hand zu weisen, dass die unzulässige Datenerhebung in der Praxis häufig Einfluss auf die Jobzusage haben dürfte. Dieses Risiko ist dem Internet systemimmanent.
Im Bewerbungsgespräch muss der Jobkandidat unzulässige Fragen nicht beantworten. Er hat sogar eine Recht sie falsch zu beantworten. Hieraus dürfen ihm keine Nachteile entstehen. Insoweit kann der Bewerber sein Datenschutzinteresse vergleichsweise effektiv selbst umsetzen. Schwieriger gestaltet sich die Situation bei Background-Checks im Internet. Insoweit sei Ihnen ein vorsichtiger und bedachter Umgang mit Ihren Daten ans Herz gelegt. Auf der anderen Seite ist jedoch auch Arbeitgebern dringend zu empfehlen, unzulässige Datenerhebungen zu unterlassen. Denn anderenfalls drohen neben Bußgeldern der Aufsichtsbehörde auch Schadensersatzansprüche von Betroffenen!
Bei Fragen zum Thema Bewerbungsgespräch und Arbeitsvertrag nehmen Sie jederzeit gerne Kontakt zu uns auf!
