Neben der Kündigung stellt der Aufhebungsvertrag eine weitere Möglichkeit dar, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Auch in der Praxis wird hiervon häufig Gebrauch gemacht. Dabei läuft jedoch nicht immer alles glatt. Oftmals erwächst Streit daraus, dass der Arbeitnehmer sich im Nachhinein nicht mehr an der Vereinbarung festhalten lassen möchte. Da es in rechtlicher Hinsicht schwierig ist, eine solche Abrede wieder rückgängig zu machen, erläutern wir in diesem Beitrag, wie Sie sich nun verhalten, wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag in Zeiten von Corona vorgelegt wird. Zudem geben wir einen Überblick über aktuelle Entwicklungen zu diesem praxisrelevanten Thema.
Inhaltsverzeichnis
- Vorteile und Risiken von Aufhebungsverträgen
- Aufhebungsverträge als Rationalisierungsmaßnahme in Corona-Zeiten
- Worauf muss ich achten, wenn mir jetzt ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird?
- Fazit
Gemäß § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches bedarf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Diese Regelung ist allerdings nicht nur wegen des Schriftformerfordernisses aufschlussreich. Sie offenbart zudem die beiden gesetzlich vorgesehenen Möglichkeiten, wie ein unbefristetes Arbeitsverhältnis enden kann.
Das Gesetz stellt darüber hinaus grundsätzlich keine weiteren Wirksamkeitsanforderungen an den Aufhebungsvertrag. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen insbesondere keine Kündigungsfristen beachten. Um Folgeprobleme und Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, sollten Sie dennoch auf gewisse Punkte achten.
Für den Arbeitnehmer kann der Abschluss eines Arbeitsvertrages nämlich zu einer Sperrzeit oder zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führen. Denn die Bundesagentur für Arbeit kann eine solche Sperrzeit verhängen, wenn Sie als Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit selbst veranlasst haben, ohne dass hierfür ein wichtiger Grund vorlag.
PRAXISTIPP → Um Konflikte mit der Bundesagentur für Arbeit zu vermeiden, sollten Arbeitnehmer tunlichst auf die Einhaltung einer bei Ausspruch der Kündigung anzuwendenden Kündigungsfrist achten. Daneben es empfiehlt sich, den Grund der Beendigung in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen und schriftlich festzuhalten, dass der Abschluss unter Wahrung der entsprechenden Kündigungsfrist erfolgte!
Trotz der jüngst von der Gesetzgebung beschlossenen Maßnahmen, um die negativen wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie für die Unternehmen abzumildern, bleiben die „klassischen“ arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen beliebt. Beschließt der Arbeitgeber in Anbetracht der aktuellen Situation, den Personalbestand zu mindern, kann das u.a. durch freiwillige Aufhebungsverträge mit Abfindungsregelung erfolgen. Nicht selten wird den Beschäftigten im Zuge dessen in Aussicht gestellt, ihnen würde andernfalls betriebsbedingt gekündigt. Dabei handelt es sich grundsätzlich nicht um ein unzulässiges Druckmittel. Denn in diesen Fällen bleibt es Sache des Arbeitnehmers, ob er gegebenenfalls eine Kündigung abwarten möchte oder aber mit den Folgen einer Sperrzeit leben will.
Ausnahmsweise kann ein wichtiger Grund, der einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld entgegensteht, vorliegen, wenn der Arbeitgeber mit einer rechtmäßigen ordentlichen Kündigung gedroht hat und dem Arbeitnehmer die Hinnahme dieser Kündigung nicht zuzumuten war. Ausgenommen sind Fälle der verhaltensbedingten Kündigung. Hier sind die Einzelfallumstände entscheidend!
Wichtig in diesem Zusammenhang ist es zunächst zu betonen, dass der Kündigungsschutz grundsätzlich auch in Zeiten von Corona gilt. Je stärker Sie also individuell vor einer Kündigung geschützt sind, desto besser ist Ihre Verhandlungsposition!
PRAXISTIPP → Sie sollten Aufhebungs- oder Änderungsverträge nicht ohne rechtliche Prüfung unterschreiben, die der Arbeitgeber wegen der Corona-Krise vorlegt. Als Fachanwältin für Arbeitsrecht stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung!
Konkret sollten Sie sich als Arbeitnehmer vor Augen halten, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel zum Verlust von drei Monaten Arbeitslosengeld führen kann. Wird – wie bereits angedeutet – dann auch noch die Kündigungsfrist außer Acht gelassen, riskieren Sie zusätzlich eine Anrechnung einer möglichen Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Daher kann es ratsam sein, eine angedrohte Kündigung abzuwarten. Bei dieser schwierigen Abwägung unterstützen wir Sie!
Zur Vermeidung einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages stehen zurzeit auch die Einführung von Kurzarbeit und Anträge auf Kurzarbeitergeld zur Verfügung. Bedient sich Ihr Arbeitgeber dennoch der „traditionellen“ arbeitsrechtlichen Instrumente der Rationalisierung und bietet Ihnen einen Aufhebungsvertrag an, sollten Sie auch in Corona-Zeiten nicht vorschnell unterschreiben! Denn Kündigungsschutz gilt auch in Krisenzeiten. Nehmen Sie jederzeit gerne Kontakt zu uns auf.
