Wettbewerbsverbote im Arbeitsrecht – Was darf mein Arbeitgeber verbieten?

Wettbewerbsverbot

In Ihrem Arbeitsvertrag findet sich eine Regelung, geschäftliche Tätigkeiten für Wettbewerber zu unterlassen? Eine derartiges Wettbewerbsverbot beruht auf dem Gedanken, dass Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses die Interessen ihrer Arbeitgeber fördern und unterstützen sollen. Eine Konkurrenztätigkeit wäre hiermit schlichtweg unvereinbar! Aber wie verhält es sich mit einem sogenannten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot? Muss ich mich an ein solches ohne Weiteres halten? Welche gesetzlichen Voraussetzungen werden an die Wirksamkeit einer solchen Regelung gestellt? Wir klären auf!

 

Inhaltsverzeichnis

  1. Wettbewerbsverbote – Was Arbeitnehmer nicht dürfen
  2. Gilt das Wettbewerbsverbot auch nach der Kündigung?
  3. Welche Form ist bei Wettbewerbsverboten zu beachten?
  4. Welchen Inhalt hat ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
  5. Karenzentschädigung – Wie sieht eine solche Klausel aus?
  6. Fazit

 

 

  1. Wettbewerbsverbote – Was Arbeitnehmer nicht dürfen

Auf Grundlage des Arbeitsvertrages ist der Arbeitnehmer nicht nur verpflichtet seine Arbeitsleistung zu erbringen, sondern auch sich seinem Arbeitgeber gegenüber loyal zu verhalten. Diese Treuepflicht verbietet es dem Beschäftigten während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses für Konkurrenzunternehmen tätig zu werden.

Auf diesem Wege soll der Arbeitgeber vor sensiblen wirtschaftlichen Einbußen geschützt werden, die dadurch entstehen, dass seine Arbeitnehmer ihre Arbeitskraft und ihr Know-How der Konkurrenz anbieten. Um dieses naheliegende Schutzbedürfnis des Betriebsinhabers möglichst umfassend zu wahren, ist dem Arbeitnehmer eine Konkurrenztätigkeit bei laufendem Anstellungsverhältnisses auch ohne entsprechende Vereinbarungen im Arbeitsvertrag untersagt.

 

  1. Gilt das Wettbewerbsverbot auch nach der Kündigung?

Da das oben angesprochene Schutzbedürfnis bei Beendigung des Arbeitsvertrages nicht mehr besteht, endet in diesem Zeitpunkt grundsätzlich auch das Wettbewerbsverbot. Daher fürchten Arbeitgeber regelmäßig, dass die ehemaligen Angestellten zur Konkurrenz abwandern und ihre Expertise dort einbringen. Dieses Risiko wird in der Praxis häufig durch nachvertragliche Wettbewerbsverbote aufgefangen. Diese sind jedoch nicht ohne Weiteres wirksam, sondern müssen sowohl in formeller wie auch inhaltlicher Sicht einige Voraussetzungen erfüllen.

 

PRAXISTIPP → Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind in bestimmten Branchen und bei Positionen mit einer gewissen Verantwortlichkeit keine Seltenheit. Werfen Sie einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag!

 

  1. Welche Form ist bei Wettbewerbsverboten zu beachten?

Zunächst steht und fällt die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots mit der Beachtung der folgenden Formalitäten: Die Vereinbarung bedarf zunächst der Schriftform. Erforderlich also ist eine eigenhändige Unterschrift beider Parteien auf einem Vertragsdokument! Zudem muss der Arbeitgeber seinem Beschäftigten ein Exemplar der tätigkeitsbeschränkenden Vereinbarung zur Verfügung stellen. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann im Arbeitsvertrag selbst oder in einer separaten Vereinbarung geregelt werden. Insoweit bestehen also keine Beschränkungen. Die gesetzliche Grundlage hierfür findet sich übrigens in den Vorschriften der §§ 74 ff. des Handelsgesetzbuches.

PRAXISTIPP → Aufgrund der erheblichen Einschränkungen des Arbeitnehmers ist dem Gesetzgeber an einem hohen Maß an Transparenz gelegen. Das bedeutet auch, dass rein mündliche Vereinbarungen über nachvertragliche Wettbewerbsverbote ebenso wenig wirksam sind wie einseitige Anordnungen des Arbeitgebers!

 

  1. Welchen Inhalt hat ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Auch in inhaltlicher Hinsicht muss das nachvertragliche Wettbewerbsverbot den gesetzlichen Voraussetzungen entsprechen. In der Praxis wird regelmäßig ein unternehmensbezogenes Wettbewerbsverbot einem tätigkeitsbezogenen vorgezogen. Das bedeutet, dass dem Beschäftigten – in zeitlich und örtlich begrenzter Hinsicht – die geschäftliche Tätigkeit in einem bestimmten, in der Vereinbarung näher zu bezeichnenden Geschäftsfeld untersagt wird. Das Verbot darf sich also nicht schlichtweg auf die gesamte Berufsausübung des Betroffenen beziehen. Ist das Wettbewerbsverbot nämlich örtlich, zeitlich (Höchstdauer: 2 Jahre!) oder gegenständlich zu weit gefasst, ist es nach den Vorgaben des Gesetzgebers insoweit unverbindlich!

 

  1. Karenzentschädigung – Wie sieht eine solche Klausel aus?

Die Verbindlichkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ist zudem unmittelbar an die Gewährung einer sogenannten Karenzentschädigung gekoppelt. Den gesetzlichen Vorgaben entsprechend, muss für den Zeitraum des Verbots eine Entschädigung geleistet werden und zwar „für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen“. Zugrunde zu legen also ist ein Wert, der das Grundgehalt deutlich übersteigen kann, denn auch Sonderzahlungen wie Boni oder Weihnachtsgeld sind hierbei zu berücksichtigen. Diese gesetzlich geforderte Mindesthöhe darf nicht unterschritten werden. Anderenfalls ist die Wettbewerbsklausel unverbindlich. Fehlt eine Karenzentschädigung gänzlich, macht das das Wettbewerbsverbot unheilbar nichtig!

FORMULIERUNG AUS DER PRAXIS: „Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.“

 

  1. Fazit

Arbeitnehmer sind nach ihrem Ausscheiden aus dem Betrieb grundsätzlich frei, in Wettbewerb zu ihrem früheren Arbeitgeber zu treten und ihren Arbeitseinsatz der Konkurrenz zu widmen! Die Grenzen der Konkurrenztätigkeit können sich jedoch aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ergeben, das insbesondere in Arbeitsverträgen auftauchen kann! Verbindlich ist ein solches Verbot jedoch regelmäßig nur, wenn es sich innerhalb der gesetzlichen Voraussetzungen hält! Bei Fragen zum Thema Konkurrenztätigkeit – egal ob während des Beschäftigungsverhältnisses oder danach – stehen wir Ihnen als Fachkanzlei für Arbeitsrecht in Köln jederzeit gerne zur Verfügung.

Hülya Senol

Das Beratungsspektrum von Rechtsanwältin Hülya Senol deckt das gesamte Familienrecht und Arbeitsrecht in Köln und Umgebung ab. Sie begleitet Ihre Mandanten erfolgreich etwa bei Scheidungen und Kündigungsschutzklagen.
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